[베헌이s톡] 이직률 20%의 의미 (turnover ratio)

 

들어가는 말

 

누구나 직장을 선택할 때 많이 고려하는 부분 중에 하나는 "그 회사의 이직률이 얼마나 되나??" 입니다. 왜냐하면 누구나 '이직률'이 너무 높은 회사는 "뭔가 문제가 있구나!!" 라고 생각을 하고 가능하면 '이직률'이 너무 높지 않은 회사를 선택하려는 생각을 가지고 있기 때문입니다. 그러면 이직률은 얼마나 낮아야 하는 걸까요??

 

1. 이직률 (turuover ratio) 과 평균 근속 기간

 

이직률 혹은 영어로 턴오버 레이트 라고 하는 용어는 보통 '%'로 말하거나 혹은 '평균 근속 연수'로 말합니다. 이 둘은 %로 이야기를 하나 '년수'로 이야기를 하나 같은 의미 인데요. 설명 드리겠습니다.

 

예를 들어 어떤 사람이 "우리 회사는 턴오버 레이트가 10%야" 라고 말한다면, 그 회사는 해마다 약 10% 정도의 직원이 어러저러한 이유로 퇴사를 한다는 말입니다. 즉, 직원이 100명인 회사는 10명이 그만 둔다는 말입니다. 그러면 그 회사의 전 직원이 모두 다 바뀌는 데는 10년이 걸리겠지요, 그러면 그 회사의 '평균 근속 연수'는 10년이 됩니다.

 

다른 예로 "우리회사의 평균 근속 연수는 5년 이야" 라고 말한다면, 그 회사의 이직률 즉 턴오버 레이트는 20%가 되고, 대부분의 직원은 약 5년 정도를 근무한 후에 정년퇴직이 되었든, 자유의사에 의한 퇴직이 되었든 회사를 떠납니다.

 

2. 헤드헌터가 선호하는 고객사에 대한 오해와 진실

 

이런 차원으로 "헤드헌터에게는 얼마나 많은 고객사가 필요할까??" 를 계산해 본다면 이것 역시 '이직률'과 연관이 있습니다. 만약에 어떤 대기업 계열사 중에 직원이 3,000명 쯤 되는 곳이 있어서 그 회사를 고객사로 계약을 했다고 해보겠습니다.

 

그리고 그 회사의 턴오버 레이트가 10%라고 한다면, 그 회사는 1년에 약 300명의 직원이 퇴사를 합니다. 그러면 아무리 인력 수급을 쥐어 짜서 줄여서 하더라도, 퇴사인력 대체를 위한 재채용을 200명 이하로 하기는 어렵습니다. 그 200개의 포지션 중에 약 100개는 자체 채용 (인사부의 자체 서칭이나 직원 추천 등) 으로 충당 한다고 해도, 나머지 약 100개는 헤드헌터의 기회가 됩니다.

 

이 정도면 혼자서 다 처리 못합니다. 팀을 이뤄야 하고, 서로 다른 인사이트를 가진 사람들 끼리 협력해야 합니다. 그러나 대부분의 회사는 턴오버 레이트가 10%가 훨씬 넘기 때문에 위에서 말한 저런 회사도 해마다 약 500명 이상이 퇴사하기가 십상입니다.

 

그러므로 헤드헌터는 자기가 계약해서 활동 중인 모든 고객사의 직원 총 합계가 약 1천명만 넘으면, 일감이 없어서 힘들 일은 없습니다. 그리고 각기 다른 인사이트를 가진 헤드헌터들, 즉 영업출신, 기술출신, 마케팅 출신, 간접부서 출신 등, 그런 헤드헌터들이 한 5명만 모여서 팀을 이루면, 평생 동안 눈만 보이면 계속 할 수 있는 비즈니스가 됩니다. (단, 모두 성실하다는 전제 하에요.) 

 

사람들은 흔히 생각할 때 "헤드헌터 들은 자기가 잘 아는 사람들 혹은 후보자들이 자꾸 이직하는 것을 좋아한다"라고 생각하는 경향이 있습니다. 그래야 자꾸 이직을 시키고 또 돈을 벌 수 있을테니까요. 그러나 사실은 그 반대 입니다. "자기가 추천해서 입사한 직원이 자꾸 퇴사를 하면 그 헤드헌터는 고객사에서 신뢰를 잃게 되기 때문입니다."

 

포지션만 있으면 후보자야 찾으면 되지만, 좋은 고객사를 놓치는 것은 아주 큰 치명타가 되기 때문입니다. 헤드헌터에게 "후보자와 고객사 중 누가 더 중요하냐??" 묻는 다면 물론 정답은 '둘다 중요하다" 이겠습니다만, 사실은 고객사를 더 신경 쓰는 것이 사실입니다.

 

제가 추천해서 들어간 직원이 아주 일도 잘하면서 아주 오랫동안 잘 다니면 그 고객사와 인사부는 그 헤드헌트를 아주 신뢰하고도 좋아하게 됩니다. 그러면 또 일감을 많이 받게되고, 또 후보자를 찾아서 추천을 하고.. 하는 선순환을 만들 수 있고 그렇게 먹고 살고 있습니다.

 

3. 결론

 

회사마다 있는 대부분의 '인사부' 들이 가진 이직률 목료는 대부분 20% 이하를 목표로 합니다. 다시 말해 전직원의 평균 근속 기간이 '5년'이 넘도록 맞추는 것이 목표라는 말입니다. 인사부는 이 목표를 맞추기 위해서, 더 많은 급여나 더 좋은 복지를 제공하려고 노력하고 또 고가(평가, 랭킹)을 좀 더 공정하게 만들려고 한다든가, 그 평가에 따른 보상을 더 잘 해주려고 노력을 합니다.

 

그렇다면 어떤 회사의 '평균 근속 기간' 이 10년 이라는 말은 무슨 뜻일까요?? 그건 그 회사가 직원들에게 꽤나 높은 보수와 복지와 공정한 평가와 보상 등 직원들이 근무하기에 충분히 좋은 여건을 아주 잘 제공했다는 말입니다.

 

그러니 '이직'을 생각하시는 분이라면 다른 것들도 다 보셔야 겠지만, 그 회사의 평균 근속 기간도 잘 보시기 바랍니다. 직원 100명이 넘는 큰 회사의 경우에는 5년이 넘으면 대부분 문제가 없고, 그 이하 작은 회사의 경우에는 3년만 넘어도 별로 문제될 것은 없는 경우가 많습니다. 

 

A word that goes on 

 

One of the things that everyone considers a lot when choosing a job is "What's the turnover rate of that company?." Because everyone thinks that a company with a high turnover rate is "Something's wrong!" and chooses a company that doesn't have a high turnover rate, if possible. So how low should it be??

 

1. Turnover ratio vs average length of service

 

Turnover rate, or turnover rate in English, is usually referred to as '%' or 'average number of years of service.' They talk about % and they talk about years, which means the same thing. Let me explain. 

For example, if someone says, "We have a turnover rate of 10 percent," that means about 10 percent of employees leave the company every year for one reason or another. That means 10 people quit a company that has 100 employees. That would take 10 years for all of its employees to change, and then the average number of years of service for that company would be 10 years. 

Another example is, "Our average number of years of service is five years," and the turnover rate, or turnover rate, is 20 percent, and most employees leave the company whether they are retired at the retirement age or free will after working for about five years.

 

2. Misunderstanding and Truth for Headhunter's Preferred Customer 

 

So if you calculate "How many customers do head hunters need?" in this sense, it's also related to the turnover rate. Let's say there's an affiliate of a large company that has about 3,000 employees, and we've signed a contract with that company as a customer. 

And if the turnover rate is 10 percent, the company employs about 300 people a year. Then, no matter how much you squeeze into reducing the supply and demand, it will be difficult to hire fewer than 200 people to replace the employees. Even if about 100 of those 200 positions are covered by self-employment (such as self-searching by the human resources department or employee recommendation), the remaining 100 are headhunters' opportunities. 

 

I can't handle everything on my own at this rate. You have to team up and collaborate with people with different insights. However, most companies have a turnover rate of well over 10%, so it is likely that more than 500 people leave the company each year. 

Therefore, if the total number of employees in all of their contracted businesses exceeds about 1,000, they don't have to suffer from a lack of work. And when head hunters with different insights - sales, technical, marketing, indirect - team up with just about five people, it becomes a lifelong business that can continue with just one eye. (However, everyone is sincere.)  

People tend to think, "Headhunters like having people or candidates they know well keep changing jobs." That way, they can keep changing jobs and make money. But the truth is, it's the opposite. "If an employee you recommend leaves the company repeatedly, the headhunter loses credibility with the client."

If you have a position, you can find a candidate, but missing a good client is a big blow. If you ask the headhunter, "Who is more important between the candidate and the client?" of course, the answer would be "Both are important," but it's true that you care more about the client. 

If the employee I recommended works very well and works well for a very long time, the client company and the human resources department will trust and like the head hunt. Then you'll get a lot of work again, and you can create a virtuous cycle of finding a candidate and making recommendations. That's how I live my life. 

 

3. Conclusion 

 

The goal of most "human resources" in each company is to reach a turnover of less than 20%. The goal is to ensure that the average length of service for all employees is more than five years. The human resources department strives to provide higher pay and better welfare, and to make high prices fairer or better rewards them. 

So what does a company's "average length of service" mean by 10 years? It provides its employees with reasonably high pay, well-being, fair evaluation and compensation – and good enough conditions for them to work. 

So if you're thinking of a "transfer," you should look at everything else, but also take a good look at their average length of service. For large companies with more than 100 employees, most companies over five years have no problem, and for smaller companies under three years, it often doesn't.